L’importance du bilan de compétence réside dans sa valeur en tant qu’outil de mesure de l’efficacité dans la gestion des ressources humaines. Dans cet article, nous partageons avec vous tout ce qui se cache derrière un bilan de compétence, pourquoi y procéder est si important dans le processus de recrutement et d’attraction des talents humains. Nous vous fournissons également des recommandations pratiques pour une réalisation réussie.
Comment est né le concept de compétences professionnelles ?
Au milieu des années 80, les entreprises ont progressivement changé leur façon de considérer les employés au sein de leur organisation. Ces derniers étaient communément appelés « personnel ». Et leurs fonctions avaient tendance à être systématiques et isolées de l’ensemble de la structure organisationnelle.
La nouvelle approche considère le « personnel » comme une ressource humaine, l’élément le plus important de la structure de travail. En effet, contrairement aux ressources « non humaines », les employés ont la possibilité de développer leur potentiel et d’améliorer leurs capacités, leurs aptitudes et leurs compétences. Cela s’est traduit par un processus de formation continue. Ce qui a donné naissance au secteur des ressources humaines, une figure essentielle de toute organisation.
La création du secteur des RH a donné lieu à la conception d’un terme qui pourrait englober précisément les capacités et les aptitudes d’une personne. Et cela, dans le but de la considérer comme apte à un domaine de travail spécifique. Le concept de « compétence » est né de ce besoin.
Cette définition a bouleversé les formats de recrutement traditionnels. Alors qu’auparavant, le processus consistait à trouver des personnes qui « correspondent » aux exigences des postes, l’objectif est désormais d’évaluer les caractéristiques et les comportements des personnes qui accomplissent efficacement les tâches d’un poste. Pour en savoir plus, il est conseillé de faire appel à un centre de bilan de compétences reconnu.
Comment le terme « compétence » est-il apparu ?
Ce terme a été inventé par le Dr David MacClelland en 1973. Il a décrit les compétences comme « l’aptitude à effectuer un travail de manière efficace, en utilisant des connaissances, des aptitudes et des capacités, ainsi que des attributs qui facilitent la résolution de situations et de problèmes contingents ». En ce sens, le bilan de compétence ne porte pas seulement sur les aptitudes et les capacités, mais aussi sur les traits psychosociaux et les comportements dans et en dehors du domaine pour lequel on postule. Voici d’autres caractéristiques à prendre en compte dans le bilan des compétences : personnalité, attitudes, aptitudes, valeurs, connaissances et expérience, compétences.
Les bilans de compétence ne reposent pas uniquement sur des tests ou examens psychométriques traditionnels. Ils font également appel à d’autres ressources pour évaluer l’expérience professionnelle et le comportement manifesté lors de l’exécution d’une activité.
À quoi sert le bilan de compétence ?
En termes pratiques, ce type d’évaluation répond à plusieurs objectifs spécifiques :
Analyser, mesurer et déterminer le comportement attendu de la personne dans les différentes situations qui peuvent se présenter dans la vie professionnelle.
Découvrir comment il/elle résout les difficultés en utilisant les ressources disponibles et évaluer son niveau de maîtrise de soi.
En ce sens, il n’est pas recommandé de procéder à une évaluation standardisée, mais à une évaluation personnalisée. En d’autres termes, il doit être adapté aux besoins particuliers de l’entreprise afin d’obtenir un résultat adapté aux besoins de l’entreprise.
Importance de réaliser un bilan de compétence
Maintenant, et quel est l’intérêt de ce processus ? La réalisation d’un bon bila vous aide à analyser les facteurs suivants : détecter les lacunes ou les risques potentiels, concevoir des processus de formation, découvrir les compétences et aptitudes clés avant et après le processus de recrutement, mesurer l’efficacité des compétences que possède chaque employé, repérer, canaliser et faciliter la transition d’une personne possédant certaines aptitudes vers un poste approprié en fonction du développement de ses compétences, générer un retour d’information et encourager l’auto-évaluation sur la base de variables telles que l’efficacité, la productivité et les performances, prendre des décisions précises concernant les perceptions financières et les négociations de contrats.
Il est clair qu’une évaluation correcte basée sur les compétences offrira de multiples avantages directement liés à la productivité, à l’efficacité et à l’amélioration continue.
Conseils pour réaliser un bilan de compétence
Ces conseils vous guideront pour mener à bien ce processus de la meilleure façon possible.
Établir la raison d’être et l’objectif clé du bilan de compétence
Les autorités compétentes de l’entreprise établissent avec les Ressources humaines les lignes directrices pour la mise en œuvre d’un système d’évaluation. Il est très important d’être précis dans la définition de l’objectif. En effet, si l’objectif n’est pas correct, le bilan produira des résultats inexacts.
Adapter le système d’évaluation à vos besoins
Le département RH doit concevoir le système d’évaluation et sélectionner les outils à utiliser. Il peut s’agir de mesures de performance de base, de psychométrie, de tests et/ou d’examens qui mesurent une certaine compétence. Tout dépend de ce que vous voulez évaluer.
Par exemple, dans le cas des compétences non techniques, si vous souhaitez mesurer la pensée critique, le test Watson-GlaserTM est l’évaluation idéale. En effet, il permet non seulement de mesurer les compétences en matière de pensée critique, mais aussi de prédire les performances dans des emplois dynamiques qui exigent une réflexion et une analyse de haut niveau.
Planification de l’évaluation basée sur les compétences
Il est toujours recommandé de procéder à une évaluation en période de faible activité, soit à la fin d’un cycle d’entreprise, à la fin de l’année ou à l’approche d’une période de vacances. Mais surtout, il est également recommandé de le faire périodiquement et de manière cohérente. Grâce à des tests pilotes, il est possible de déterminer si l’évaluation peut être réalisée par blocs ou par département.
Une fois les formulaires obtenus, toutes les informations doivent être préparées pour l’analyse. Cette étape est cruciale afin de détecter les facteurs de risque, tels que les conflits personnels, professionnels ou autres, les défauts techniques (manque de formation), le manque de communication, la faible productivité, les problèmes de gestion (gestion du temps, des activités ou du personnel).
Dans ce processus, toute l’expertise des ressources humaines doit être concentrée afin d’analyser objectivement chaque situation, d’être capable de porter un jugement et de prendre des décisions réalistes pour corriger les fautes. Ces décisions doivent être communiquées formellement aux personnes concernées, y compris les plans d’action que les responsables de chaque département doivent prendre sur la base des objectifs stratégiques.
